Functie veranderd: wanneer opnieuw indelen volgens FWHZ?

FWHZ koppelt functie-inhoud aan de salarisschaal

Aan de Cao Huisartsenzorg is de Functiewaardering Huisartsenzorg gekoppeld. De LHV beschrijft dat de handleiding veelvoorkomende functies in de huisartsenzorg bevat met een bijbehorende indeling. Voor functies die niet rechtstreeks passen, biedt de handleiding een referentiematrix waarmee de werkgever de functie vergelijkt en indeelt.

De NVDA legt uit dat de functies met de FWG-methodiek zijn gewogen en vertaald naar functiegroepen in FWHZ en de salarisschalen van de cao. Dat maakt een salarisschaal geen vrije beloningskeuze. De werkgever moet eerst vaststellen welke functie wordt uitgeoefend en welke waardering daarbij hoort. Binnen de schaal spelen vervolgens andere cao-regels, zoals ervaring en periodieken, een eigen rol.

Begin daarom niet met de vraag welke verhoging passend voelt. Begin met de actuele, structurele functie-inhoud. Een persoonlijke toeslag, arbeidsmarkttoelage of extra periodiek kan een beloningskeuze zijn, maar vervangt niet de juiste functie-indeling.

Een taak erbij is nog niet altijd een andere functie

In een kleine praktijk neemt een medewerker geregeld tijdelijk werk over. Denk aan het inwerken van een collega, een project rond het HIS, het maken van een vakantieplanning of het waarnemen van een teamoverleg. Zo'n afgebakende taak kan binnen de bestaande functie passen en leidt niet automatisch tot een andere functiegroep.

De beoordeling verandert wanneer taken structureel worden, een wezenlijk deel van de functie vormen en de verantwoordelijkheid, zelfstandigheid, complexiteit of invloed op de organisatie aantoonbaar verschuiven. Het gaat dan niet om hoeveel losse taken op een lijst staan, maar om de samenhang en zwaarte van het werk.

Maak het onderscheid zichtbaar met drie vragen: is de taak blijvend toegewezen, hoeveel tijd en beslisruimte vraagt zij, en verandert zij de verantwoordelijkheid voor patiënten, collega's, middelen of beleid? Een tijdelijke piek, opleiding of proefperiode kan worden gemonitord zonder al te concluderen dat de functie definitief is gewijzigd.

Beschrijf het werk zoals het werkelijk is georganiseerd

Gebruik geen vacaturetekst als enige functiebeschrijving. Een vacature verkoopt een rol en noemt vaak gewenste competenties; een functiebeschrijving moet de structurele verantwoordelijkheden, resultaten, bevoegdheden, contacten en organisatorische positie controleerbaar vastleggen.

Interview de medewerker en leidinggevende afzonderlijk over de feitelijke werkzaamheden en vergelijk de uitkomsten. Bekijk daarnaast roosters, werkafspraken, delegaties, projectopdrachten en beslisrechten. Leg verschillen niet glad met brede formuleringen als 'ondersteunt waar nodig', want juist de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid kunnen voor de waardering relevant zijn.

Beschrijf de functie, niet de persoon. Vermeld geen persoonlijke kwaliteiten, incidentele prestaties, ziekte, deeltijdpercentage of het huidige salaris als waarderingskenmerk. Dezelfde structurele functie moet binnen dezelfde organisatie op dezelfde manier kunnen worden vergeleken, ook wanneer een andere medewerker haar uitvoert.

• Doel van de functie en plaats in de praktijk of huisartsenpost
• Structurele resultaatgebieden en terugkerende werkzaamheden
• Zelfstandige beslissingen, protocollen en grenzen van bevoegdheid
• Verantwoordelijkheid voor patiëntproces, kwaliteit, planning, mensen, middelen of beleid
• Functionele en hiërarchische aansturing en relevante interne en externe contacten
• Vereiste kennis en ervaring voor de functie, los van het diploma van de huidige medewerker

Vergelijk eerst met de actuele referentiefuncties

De Handleiding FWHZ 2025 bevat veelvoorkomende functies en een referentiematrix voor overige functies. De actuele versie geldt sinds 1 mei 2025 en is door cao-partijen vastgesteld. In die versie zijn onder meer Basisarts, Beleidsadviseur, ICT-adviseur en Programmamanager toegevoegd; Praktijkmanager A en Praktijkondersteuner GGZ B zijn erin opgenomen.

Selecteer niet alleen de referentiefunctie met de bekendste titel. Vergelijk de eigen functie inhoudelijk met het volledige profiel. Een medewerker kan bijvoorbeeld 'praktijkmanager' heten terwijl het structurele werk vooral planning en administratie omvat, of juist zonder die titel brede HR-, financiële en beleidsverantwoordelijkheid dragen.

Past geen referentiefunctie voldoende, gebruik dan de referentiematrix volgens de handleiding. Documenteer welke vergelijkingen zijn gemaakt, op welke functiekenmerken de eigen functie overeenkomt of afwijkt en hoe de conclusie tot stand kwam. Een hybride functie is geen reden om zonder analyse de hoogste aangetroffen schaal te kiezen of juist iedere verantwoordelijkheid los te waarderen.

Houd functiewaardering en bekwaamheid uit elkaar

Een zwaardere functie-indeling zegt niet automatisch dat een medewerker alle medische of organisatorische taken bekwaam mag uitvoeren. Bevoegdheid, bekwaamheid, instructie en supervisie blijven afzonderlijke voorwaarden voor veilige inzet. Omgekeerd maakt een extra certificaat of scholing de functie niet vanzelf zwaarder wanneer het structurele takenpakket en de verantwoordelijkheid niet veranderen.

Dit onderscheid is in de huisartsenzorg praktisch belangrijk. Triage, medisch-technische handelingen, coördinatie van chronische zorg, supervisie, personeelsbesluiten en informatieveiligheid vragen verschillende controles. Leg bij een functieherziening daarom twee conclusies vast: welke functie wordt structureel uitgevoerd en welke voorwaarden gelden om de toegewezen taken veilig en bevoegd uit te voeren.

Voorkom dat functiewaardering wordt gebruikt als oplossing voor een onduidelijke taakdelegatie. Als verantwoordelijkheden tussen huisarts, POH, verpleegkundig specialist, doktersassistent en praktijkmanager niet helder zijn, moet de praktijk eerst het werk- en toezichtproces verduidelijken.

Bespreek de voorgenomen indeling vóór de salarisverwerking

De handleiding bevat voorbeelddocumenten en aanwijzingen voor het omgaan met bezwaar. Gebruik die procedure als onderdeel van de besluitvorming, niet pas nadat een medewerker op de loonstrook een andere schaal ziet. Geef de actuele functiebeschrijving, de gebruikte vergelijking, de voorgenomen indeling en de onderbouwing schriftelijk aan de medewerker.

Plan een gesprek waarin de medewerker feitelijke onjuistheden kan aanwijzen. Dat gesprek gaat eerst over het structurele werk en de vergelijking, niet over iemands waardering als collega. Verwerk een terechte correctie in de beschrijving en neem daarna een gemotiveerd besluit.

Verschilt de medewerker van inzicht, volg dan de bezwaarprocedure en termijnen uit de actuele Handleiding FWHZ en Cao Huisartsenzorg. CNV meldt dat de bezwaarprocedure in de cao 2025-2027 is geharmoniseerd en in de handleiding is verwerkt. Gebruik daarom geen oudere interne procedure zonder die aan de huidige documenten te toetsen.

Bepaal ingangsdatum en nabetaling afzonderlijk

De uitkomst van de functiewaardering bepaalt welke salarisschaal bij de functie hoort. De ingangsdatum van een gewijzigde indeling vraagt daarnaast een afzonderlijke beoordeling van de feitelijke wijzigingsdatum, de cao, eerdere schriftelijke afspraken en de gevolgde procedure.

Een werkgever kan niet zonder onderbouwing aannemen dat de hogere schaal pas geldt vanaf de dag waarop het onderzoek is afgerond wanneer het zwaardere structurele werk aantoonbaar eerder begon. Omgekeerd volgt uit een verzoek om herwaardering niet automatisch dat de functie over de hele voorafgaande periode anders was. Leg daarom de tijdlijn vast en laat een mogelijk recht op correctie of nabetaling cao-technisch beoordelen.

Verwerk na het definitieve besluit de juiste functie, schaal, trede en ingangsdatum in arbeidsovereenkomst of bevestigingsbrief, personeelsadministratie en salarisverwerking. Controleer ook afgeleide looncomponenten wanneer een correctie met terugwerkende kracht nodig is.

Maak functieonderhoud een vast praktijkproces

Wacht niet tot een medewerker bezwaar maakt. Plan een lichte functiecheck bij structurele taakverschuiving, reorganisatie, samenwerking tussen praktijken, invoering van nieuwe digitale processen of het ontstaan van een coördinerende rol. Een volledige herwaardering is alleen nodig wanneer de functie-inhoud daar aanleiding toe geeft.

Koppel de controle aan de jaarlijkse personeels- en capaciteitsplanning. Zo kan de praktijk tijdig bepalen of nieuw werk binnen bestaande functies past, scholing en supervisie nodig zijn of een afzonderlijke rol moet worden ingericht. Dat voorkomt dat verantwoordelijkheid informeel groeit zonder passend mandaat, tijd of beloning.