Duurzame inzetbaarheid met het PLB: van urenpot naar jaarlijks gesprek

De cao-basis van het PLB

SSFH beschrijft het PLB als een extra urenbudget naast reguliere vakantie-uren en wettelijke verlofvormen. Vanaf 2026 bedraagt de jaarlijkse opbouw 25 uur bij een fulltime arbeidsduur van 38 uur. Bij deeltijd, in- of uitdiensttreding wordt naar rato opgebouwd.

Het tegoed verjaart niet en kan volgens de regeling onder meer worden gebruikt voor mantelzorg, extra vrije tijd, studie of scholing en korter werken in aanloop naar het pensioen. Werkgever en medewerker maken jaarlijks afspraken over de inzet.

Het gesprek is breder dan het saldo

Een hoog saldo kan betekenen dat iemand bewust spaart, maar ook dat opname lastig is door bezettingsdruk of dat het gesprek niet plaatsvindt. De administratie geeft dus een signaal, geen conclusie.

Bespreek welke belasting de medewerker ervaart, welke ontwikkeling gewenst is en wat de gevolgen van opname zijn voor het team. Het doel is een onderbouwde afspraak, niet maximale opname of maximale opsparing.

Verbind PLB met breder arbobeleid

Werkgevers moeten psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk en ongewenst gedrag, voorkomen of beperken. Een PLB-regeling vervangt die werkgeversplicht niet. Gebruik signalen uit gesprekken daarom ook voor de RI&E, het plan van aanpak en teammaatregelen.

SSFH heeft in 2026 een geactualiseerde en erkende branchevragenlijst voor de RI&E Huisartsenzorg beschikbaar gesteld. Kleine organisaties kunnen onder de genoemde voorwaarden gebruikmaken van de erkenning; controleer altijd of de praktijk aan die voorwaarden voldoet.

Maak de afspraak uitvoerbaar

Leg niet alleen het aantal uren vast. Noteer ook het doel, de gewenste periode, de impact op bezetting en het evaluatiemoment. Kijk vervolgens op teamniveau of aanvragen structureel botsen met dezelfde capaciteitsgrens.